新冠肺炎疫情爆发以来，不少团餐企业的用工受到了严重影响，同时劳动成本管控，成了当前不少团餐企业最头疼的问题。

  另一方面，在此期间，以盒马鲜生为代表推出的“共享员工”，让不同企业间的短期人员借调，却为我们展示了纾解人力困局的一种思路。

  而“共享员工”更大宽泛的概念是“灵活用工”，它可帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。

  那么如何做？

  疫情催火了“灵活用工”

  年初在疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业要为员工支付基本工资，压力巨大。同时，由于网购需求猛增，线上零售企业门店员工、配送小哥职位出现大量空缺，于是出现了“共享员工”这一新的用工模式。

  “共享员工”的实际用工主体与签订劳动合同的用人单位分离，目前主要存在以下两种用工方式：

  ① 就是根据自愿原则，原企业把员工临时借用给用人企业，三方签订协议。

  ② 原企业不过问，员工个人和用人企业签订协议，事实上和一般的兼职工作并无区别。

  作为具有代表性的用工企业，根据最新数据显示，疫情期间通过共享用工模式，盒马鲜生吸收了40多家企业的5000多名“共享员工”，有效的缓解了自身的用工短缺问题。

  随着盒马等零售企业率先做出成功示范，“共享员工”在各行业中不断产生新突破，逐渐从线上零售行业推广至物流、制造业等行业。

  团餐谋梳理发现，输出“共享员工”的行业主要有影院、酒店、景区、餐厅、KTV等临时歇业的行业，以及一些受疫情影响停工、停产的中小企业；借入主要集中在在线生鲜电商、制造业、共享单车、物流等行业内。

  这其中也不乏团餐企业的身影。

  2020年2月25日，在团餐谋举办的“团餐行业的危与机”第二期线上沙龙上，德保集团总经理黄雷曾表示，疫情期间，德保集团为了克服用工困难，合理匹配人力，他们对不同团餐业态业务线上的员工实行了“换岗共享”，从而最大限度的提高人效，应对疫情所带来的冲击。

  而作为疫情期间一次新的尝试，“共享员工”这种权宜之计，既减轻了输出企业用工成本压力，增加了员工收入，又缓解了输入企业人力稀缺的困境，让参与的三方主体实现了共赢，对三方来说都称得上是意外之喜。

  但“共享员工”模式成功的意义不止于此，这一用工模式的成功，同时证明了目前灵活用工市场已经具备让一个人的能力和时间获得更充分、更合理利用的环境基础。

  而可喜的是，中国“灵活用工”环境 正在趋于成熟。

  中国“灵活用工”环境趋于成熟

  首先，是技术条件的成熟。近年来，随着我国互联网技术的逐渐发展，以及大数据、云计算、人工智能、5G、等先进数字化技术的市场化应用。在人力资源市场中，企业雇主和求职者之间的信息迷雾被进一步消除，双方之间的信息透明度显著提高。

  其次，是企业用工需求的转变。因为市场竞争加剧和用工成本提高，很多企业一方面求贤若渴，另一方面又不愿意养人。

  BOSS直聘《2020求职需求趋势调查》显示，2019年63.3%的企业认为招聘合适人才的难度“明显变高”，但2019年的平均招聘薪资却比2018年下滑了0.4%。显然，企业产生了更多的灵活用工需求。

  再者，当前新生代员工对灵活用工的接受度普遍较高。90后、00后的新生代员工价值观多元化，大多崇尚自由，注重成就感，这些特质使越来越多的员工愿意接受灵活雇佣关系，追求自由、弹性的工作方式。

  疫情之下，全球经济遭受的考验比金融危机时更加严重，虽然在最新的世界经济展望报告中，IMF预测中国经济今年仍将保持增长。

  但可以想象，在疫情冲击下，人们的生活方式和工作方式将会被深刻改变。

  在招聘市场中，企业为了降低经营风险和难度，必然会更加重视成本更低灵活用工模式。

  而求职者也会对长期受雇的风险进行重估，比如企业的破产倒闭风险、和受雇之后的失业降薪风险等。在劳资双方需求趋同的情况下，灵活用工必然会成为越来越多企业雇主和求职者的共同选择。

  那么针对企业端，特别是规模不大，占团餐业多数的中小团餐企业，具体该如何执行“灵活用工”？

  这里提供三种可执行的选择。

  当下团餐企业灵活用工，三种可执行的选择

  为了实现减人增效、降低人工成本、提高人力资源配置效率，团餐企业从以下不同的角度出发采用各种灵活用工形式。

  第一，可采取多种灵活用工形式以实现企业经营管理目标：

  （1） 企业采用短期性用工，与员工签订的劳动合同期限不超过一年。

  该形式主要适用于技术含量低且劳动替代性强的岗位。这种合同期限短，企业可以缩短对员工的管理、考核周期，并根据员工的综合表现，作出终止劳动合同或是否续签的决定。

  （2）采用间歇性用工。企业往往由于生产经营任务不够饱满，工作量达不到劳动定额标准规定，实际在岗员工数量相对富余。这种情况下可要求部分员工中止履行劳动关系，暂时退出岗位，同时相应调整工资待遇，待日后视生产经营需要重新返回岗位。

  （3）采取服务外包。具有阶段性工作特点的企业对于有时间要求的一定项目或工作任务，采用服务外包的方式，与专业外包公司合作与员工签订劳动合同期限的起止日期。

  （4）采用季节性用工。企业根据生产经营任务季节性明显的特点，来确定使用劳动力的数量和和确定劳动合同的期限。

  第二，为了降低管理成本，减少人工成本，软化劳动关系，并进一步提高企业对市场的快速反应能力，通过灵活用工对劳动合同主体和企业进行分离：

  （1）采用劳务输入（也称劳务派遣）。企业与社会中介机构或人才服务中心签订服务协议，由中介机构派遣符合企业需要的人员，这些人员系与中介机构或系统外部单位建立劳动关系。

  （2）采取劳务输出。利用大企业的系统内部人力资源市场作为中介，与其他单位签订委托协议，从其他单位输出部分员工到本单位。这样节省了外部人员招聘费用，提高了系统效益。

  （3）采用人才租赁。系统内部人力资源市场扮演了中介的角色，本单位与其他单位签订人才租赁协议，对特殊人才、急需人才或高层次人才进行租赁或借用。

  第三，为了使企业更加专注核心业务，将企业与日常人事管理进行了剥离：采用人事代理。

  企业与社会人才市场中介机构签订人事代理协议，委托后者为员工办理档案保管、发放工资、缴纳社保、评定职称、进行素质测评等事项。

  最后，我们能看到，国际上，灵活用工已经是一种非常成熟的雇佣模式。

  根据民间职介机构国际同盟（CIETT）2015年的报告显示，截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构，灵活用工的人数达到6090万人。

  目前，美国是全球最大的灵活用工市场；其次是日本，日本本土几家公司的灵活用工规模非常大；排在第三的是英国。

  而在中国，企业对灵活用工的接受度也一定会愈来愈高。